2022年12月26日，国家卫健委发布《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》：一、将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染。二、经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。

“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，引发了用人单位用工管理与劳动者劳动保障两方面的一系列新问题。这些问题由于涉及用人单位与劳动者的切身利益而成为双方共同的关切。为了回应这些关切，为用人单位与劳动者释疑解惑，我们选择了部分主要的问题进行答疑如下，供广大用人单位与劳动者参考。

问一：劳动者感染新型冠状病毒后，用人单位应如何发放工资？

答：可发放病假工资。

对于感染新型冠状病毒的劳动者，自2023年1月8日起，用人单位不再需要依据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定发放正常工资。

对于感染新型冠状病毒需要停工治疗的劳动者，用人单位可以按照病假处理，发放病假工资待遇。

问二：用人单位能否通过制定规章制度的方式要求劳动者在岗期间佩戴口罩？

答：可以合理制定此类规范。

“乙类乙管”后，用人单位可以根据其行业特点、弱势人员聚集情况，在自主管理的范围内要求劳动者在岗期间佩戴口罩。

问三：用人单位能否通过制定规章制度的方式要求劳动者提供核酸、抗原阴性证明才上岗？

答：原则上不宜制定此类规范。

根据国务院《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》的规定，对于养老机构、社会福利机构等脆弱人群聚集场所等，仍需查验48小时内核酸检测阴性证明并现场开展抗原检测。因此，这类情形下的用人单位，可以要求劳动者提供核酸、抗原阴性证明。

除上述重点机构外，普通用人单位原则上不宜通过制定规章制度的方式要求劳动者提交上述证明材料。如果用人单位根据实际情况确实需要劳动者提供上述证明材料，则可以与劳动者协商处理，鼓励劳动者提供，并承担相应支出。

问四：劳动者感染新型冠状病毒后，是否居家办公应如何确定？居家办公后工资应如何发放？

答：双方协商一致确定。用人单位应当支付正常工资。

劳动者感染新型冠状病毒后可根据自身健康状况与用人单位沟通居家办公事宜，经用人单位同意后居家办公；用人单位可以安排感染新型冠状病毒的劳动者居家办公，但应基于自身生产、经营、管理的实际需要，与劳动者协商后实施。

根据最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》的规定，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。因此，感染新型冠状病毒的劳动者居家办公期间，用人单位应当支付正常工资。

问五：用人单位能否要求感染新型冠状病毒的劳动者到岗提供劳动？

答：按照国务院《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》的规定，人员密集、空间密闭，容易发生聚集性疫情的重点场所，阳性人员原则上不带病上岗，如需到岗，应做好个人防护，减少与他人接触。因此，用人单位属于重点场所的，原则上不要求感染新型冠状病毒的劳动者到岗工作。

非重点场所的用人单位，对于未停工治疗的“阳性”劳动者可以与其沟通到岗事宜，根据劳动者的实际情况协商确定，在保障双方利益的前提下，人性化、“弹性”管理。

问六：劳动者能否以单位“有阳”为由拒绝到岗提供劳动？

答：一般不可以。

“乙类乙管”后，对于新型冠状病毒感染者不再采取隔离措施，劳动者不能仅仅因为工作场所有感染风险而拒绝提供劳动。用人单位应做好相关消杀工作，提供口罩等防护用品，为劳动者提供安全的工作环境。特殊人员（比如孕妇、有基础疾病或免疫功能缺陷的高危人员）考虑自身情况要求居家办公的，可以同用人单位充分沟通，获得批准后居家办公。

没有合理理由拒不到岗的劳动者，用人单位可依据规章制度处理。

问七：劳动者能否以担心感染新型冠状病毒为由拒绝出差？

答：不可以。

劳动者与用人单位应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，劳动者应当服从用人单位合理的工作安排，担心感染新型冠状病毒并非拒绝出差的正当理由。

问八：劳动者因到岗工作而感染新型冠状病毒是否属于工伤？

答：要区分情况而定。

根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒感染的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定，在新型冠状病毒感染预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒感染或因感染新型冠状病毒感染死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

非医护及相关工作人员感染新型冠状病毒不属于工伤。

问九：“乙类乙管”后，用人单位能否与感染新型冠状病毒的劳动者终止或解除劳动合同？

答：要区分情况而定。

在调整为“乙类乙管”后，用人单位能不能根据《劳动合同法》第四十条和第四十一条终止或解除劳动合同，要看劳动者有无因感染进入医疗期，在法定的医疗期内，用人单位不得终止或解除。

如果劳动者的症状未达到停工治疗的程度，没有进入医疗期，用人单位可依法到期终止或依法解除。

问十：劳动者因感染新型冠状病毒停工治疗，劳动合同期满后是否顺延？

答：应当顺延。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，劳动者患病在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期结束。

问十一：用人单位的招聘广告信息能否包含对新冠肺炎康复者的歧视性内容？

答：不能。

人力资源和社会保障部、国家卫生健康委发布的《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》明确规定，严禁用人单位发布或委托发布含有新冠肺炎病毒核酸检测历史阳性等歧视性内容的招聘信息。

问十二：用人单位拒绝录用或优先录用“阳过”的劳动者是否违法？

答：违法，构成就业歧视。

人力资源和社会保障部、国家卫生健康委发布的《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》明确规定，严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。因此，用人单位不得以劳动者“阳过”为由，拒绝录用劳动者。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权力。这种所谓“阳过的优先”录用规则实际上影响了“阴性”求职者的平等就业权。劳动者可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。

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